Arbeitnehmerüberlassung

Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Entleiher

Bei der Arbeitnehmerüberlassung (Synonyme: Zeitarbeit, Leiharbeit, Mitarbeiterüberlassung oder Personalleasing) wird ein Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) von seinem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) zumeist gegen ein Entgelt zur Arbeitsleistung überlassen. Aus der Zweierbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsteht so zwischen dem Verleiher, dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer eine Dreiecksbeziehung, in der die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers teilweise auf den Entleiher übertragen werden.

Gesetzliche Grundlagen

Grundlage für die Tätigkeit des Verleihers ist in Deutschland das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), in Österreich das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG). Diese nationalen Gesetze dienen der Umsetzung der europäischen Richtlinie 2008/104/EG vom 19. November 2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie).

Geschichte

Der Ursprung der Arbeitnehmerüberlassung lässt sich in den USA finden. Die beiden Anwälte, Elmer L. Winter und Aaron Scheinfeld, benötigten für Erstellung eines juristischen Schriftstückes eine Sekretärin. Auf der Suche nach einem kompetent Mitarbeiter wurde ihnen klar: Die neue Schreibkraft wird nur kurze Zeit einen Vertrag bekommen können. Daraus und aus der Tatsache, dass ihnen niemand von einer anderen Firma kurzfristig zur Verfügung stand entwickelten sie eine Idee. Das Prinzip der Arbeitnehmerüberlassung. Bereits 1948 gründeten sie die Firma Manpower Inc. in Milwaukee. In den USA konnte sich dieses Konzept sehr schnell verbreiten und erfuhr einen raschen Aufschwung. Diese unaufhaltsame Expansion setzte sich in Europa fort. 1956 eröffneten Büros in Paris und London.

Allgemeines

Arbeitnehmer

Der Leiharbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis zum Verleiher. Diesem gegenüber gelten die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte. Das Leiharbeitsverhältnis unterliegt demselben Kündigungsschutz wie jedes andere Arbeitsverhältnis.

Seine Arbeitsleistung erbringt der Arbeitnehmer (auch Zeitarbeitnehmer genannt) nicht bei seinem Arbeitgeber, dem Verleiher, sondern er wird von diesem einem anderen Unternehmen (Entleiher) zur Erbringung der Arbeitsleistung überlassen. Das Weisungsrecht wird dabei dem Entleiher übertragen, der die Mitverantwortung für den Arbeitsschutz trägt. Weisungs- und pflichtwidriges Verhalten darf aber nur der Arbeitgeber (also der Verleiher) ahnden.

Die Weisungsgebundenheit des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Entleiher, bei dem er tätig ist, unterscheidet ihn vom Arbeitnehmer eines Subunternehmers, der ebenfalls im Bereich eines anderen Unternehmens arbeitet, der aber nicht an die Weisungen des Generalunternehmers gebunden ist.

Verleiher

Der Vertrag zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher ist ein Arbeitsvertrag mit allen Rechten und Pflichten, wie in jedem Arbeitsverhältnis üblich. Der Unterschied besteht darin, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer einem Dritten zu überlassen (entgegen § 613 Satz 2 BGB).

Bei der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung wird in der Regel zwischen dem Verleiher und dem Entleiher ein Stundensatz für die zu leistende Arbeitszeit vereinbart, der nicht identisch mit dem Lohn des Arbeitnehmers ist.

In seinem Artikel „Hartz and more – Zum Abbau der Arbeitslosigkeit durch Zeitarbeit“ erklärte Wolfgang Ochel wie Verleiher den Verleihstundensatz eines Leiharbeitnehmers in Deutschland kalkulieren:

Stundensatzkalkulation	Summen
+ Entleihgebühr	14,00 €
− Bruttostundenlohn des Leiharbeitnehmers (Entgeltgruppe 1)	6,50 €
− Sozialversicherungs-Anteil Verleiher	1,34 €
− Sonstige kalkulatorische Kosten (Urlaub, Krankheit etc. des Mitarbeiters)	1,63 €
− Sonstige interne Kosten (Personalkosten für „interne“ Mitarbeiter, Büro etc.)	3,69 €
= Ertrag des Verleihers (vor Steuern)	0,84 €

Dieses Kalkulationsschema des IFO-Instituts von 2003 zeigt, dass der Kalkulationsfaktor auf den Bruttostundenlohn des Verleihers etwa 2,0 beträgt. Multipliziert man den Bruttostundenlohn mit diesem Kalkulationsfaktor, so erhält man die Entleihgebühr für den Entleihbetrieb. Der Ertrag verringert sich für den Verleiher, wenn Arbeitsschutzkleidung erforderlich ist (z. B. Sicherheitsschuhe, Blaumann, Schutzbrille, etc.) oder wenn die Verleihzeit des Leiharbeitnehmers nicht bei 100 % liegt (z. B. durch gesetzlichen Urlaub, bezahlte Feiertage, Krankheit, auftragsfreie Zeiten etc.). Die Zahlen aus diesem Rechenbeispiel sind insoweit überholt, als seit dem 1. November 2012 in der Zeitarbeit ein Mindeststundenentgelt zwischen 7,51 € und 8,19  € gilt.

Bei Ingenieur-Tätigkeiten ist auch das Dreifache des Bruttolohns des Leiharbeitnehmers üblich. Jungingenieure erwirtschaften durchaus 10.000 €/Monat Umsatz für den Verleiher.

Der Verleiher übernimmt (in der Regel) keinerlei Gewährleistung für die Qualität der geleisteten Arbeit sowie keine Haftung für eventuellen Arbeitsausfall und mangelnde Arbeitsleistung. Die Haftung des Verleihers gegenüber dem Entleiher beschränkt sich vielmehr unter dem Gesichtspunkt eines Auswahlverschuldens darauf, dass der Leiharbeitnehmer der angeforderten Qualifikation entspricht. Für das Einhalten der Unfallverhütungsvorschriften und der sonstigen Vorschriften zum Arbeitsschutz bleibt der Verleiher auch bei einer anderweitigen Regelung im Innenverhältnis zum Entleiher mitverantwortlich.

Entleiher

Der Entleiher nutzt die Arbeitskraft des Arbeitnehmers, ohne dass arbeitsrechtliche Ansprüche daraus erwachsen, da direkte vertragliche Bindungen zum Arbeitnehmer ganz fehlen. Ist der Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Verleiher und dem Entleiher jedoch unwirksam, führt dies dazu, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher durch gesetzliche Fiktion zustande kommt (§ 10 AÜG).

Im Rahmen der „Subsidiärhaftung“ haftet der Entleiher nach § 28e Abs. 2 SGB IV und § 150 Abs. 3 SGB VII für die vom Verleiher trotz Mahnung nicht abgeführten Sozialversicherungsbeiträge gegenüber den Sozialversicherungsträgern (Krankenkassen, Berufsgenossenschaften) und nach § 42d Abs. 3 EStG für nicht abgeführte Lohnsteuer.

Der Entleiher beschäftigt Leiharbeiter, um seinen Arbeitskräftebedarf bei Nachfragespitzen zu decken. Er erhält dadurch die Möglichkeit, eine kleinere Stammbelegschaft vorzuhalten und damit sein Annahmeverzugsrisiko für den Fall schlechter Auftragslage zu verringern. In Deutschland profitiert ein Entleiher indirekt davon, wenn die Tarifverträge für die Zeitarbeit – wie zumeist – geringere Arbeitsentgelte vorsehen, als die Tarifverträge, die für die Branche des Entleihers gelten. Die Deregulierung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland ermöglicht es Entleihern, derartige Vorteile auch dauerhaft zu nutzen.

Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland

Der Markt für Zeitarbeit und Personaldienstleistungen in Deutschland

Arbeitnehmerüberlassung ist in allen Branchen und mit allen Qualifikationen vertreten. Nach § 1b AÜG gilt ein sektorales Verbot der Überlassung von gewerblichen Arbeitnehmern in Betriebe des Baugewerbes.

Der deutsche Leih- und Zeitarbeitsmarkt ist stark fragmentiert. Es gibt etwas mehr als 11.500 Zeitarbeitsfirmen in Deutschland, welche etwa 2 % der arbeitenden Bevölkerung beschäftigen. Dies entspricht ca. 900.000 Zeitarbeitern (November 2010). In den Niederlanden sind es laut dem Weltverband der Zeitarbeitsbranche CIETT ca. 2,5 %, in Großbritannien ca. 5 %, in Frankreich ca. 2,1 %.

In Deutschland betrug der Inlandsumsatz der fünf größten Personaldienstleister 2006 über 3,2 Milliarden €. Die Branchenriesen Randstad, Adecco, Persona service und Manpower teilen sich rund 30 % des Marktes.

2011 bestimmten die folgenden Anbieter maßgeblich den deutschen Markt für Arbeitnehmerüberlassung:

Rang	Unternehmen	Umsatz in Deutschland in Mio. Euro	Zeitarbeitnehmerzahl in Deutschland
1	Randstad Deutschland GmbH & Co. KG 1)	1.960,0	65.100
2	Adecco Germany Holding SA & Co. KG 2)	1.503,3	41.155
3	Persona Service Verwaltung AG & Co. KG	692,0	21.500
4	ManpowerGroup Deutschland GmbH 3)	627,0	22.000
5	AutoVision GmbH	510,0	14.105
6	I. K. Hofmann GmbH	426,0	15.713
7	ZAG Zeitarbeits-Gesellschaft mbH	320,0	12.000
8	USG People Germany GmbH	305,0	10.250
9	Orizon GmbH	293,0	9.350
10	7(S) Personal GmbH	262,6	6.903

Anmerkungen:
1) Umsätze einschließlich Gulp und Yacht Teccon (seit April 2012 Randstad Professionals)
2) Umsätze der Adecco Gruppen-Unternehmen 2011: Adecco Personaldienstleistungen GmbH: 528,5 Mio. Euro, DIS AG: 453,9 Mio. Euro, Tuja Gruppe: 520,9 Mio. Euro
3) Neue Markenstruktur: Vormals Manpower GmbH & Co. KG; einschließlich Vivento Interim Services GmbH, Umsatz 2011: 59,0 Mio. Euro

Diese Zahlen spiegeln den Gesamtumsatz der analysierten Unternehmen wider und können auch nicht mit Arbeitnehmerüberlassung generierte Umsätze enthalten. Die Aufnahme in dieses Ranking unterliegt genau definierten Kriterien: Mehr als 50 Prozent des Umsatzes müssen mit Arbeitnehmerüberlassung erwirtschaftet werden. So ist sichergestellt, dass nur Unternehmen gelistet sind, deren Kerngeschäft im betrachteten Markt angesiedelt ist.

Die Lünendonk GmbH, Kaufbeuren, betrachtet seit 1999 kontinuierlich den Zeitarbeitsmarkt in Deutschland. Jedes Jahr veröffentlicht das Marktforschungsunternehmen mit der Lünendonk-Studie und -Liste der 25 führenden Zeitarbeits- und Personaldienstleistungsunternehmen in Deutschland ein anerkanntes Marktbarometer über diese für die deutsche Wirtschaft unerlässliche Quelle für Fachkräfte und flexibel einsetzbare Mitarbeiter. Es analysiert die Marktstruktur und spiegelt dafür die Top 25 mit einer Vergleichsgruppe aus mittelgroßen und kleineren Unternehmen. Die untersuchten Unternehmen repräsentieren zusammen die Grundstruktur des Marktes und so hohe Umsatzanteile am Markt (beinahe 50 %), dass Folgerungen für die Gesamtsituation und -entwicklung möglich sind. Dabei erhebt Lünendonk nicht den Anspruch, den Gesamtmarkt abzubilden. Die Analyse des Jahres 2012 umfasst 61 Unternehmen inklusive der Top 25.

Bis Mitte 2012 war eine kontinuierlich hohe Nachfrage nach Zeitarbeitnehmern zu verzeichnen. Die Suche nach verfügbaren und qualifizierten Fachkräften gestaltet sich zunehmend schwieriger – die zu besetzenden Positionen bleiben aufgrund des verkleinerten Kandidatenpools länger offen, die Sales-Zyklen verlängern sich. Dies wirkt sich direkt negativ auf die Wachstumschancen der Anbieter aus. Deutlich wird diese Entwicklung anhand der Tatsache, dass das Verhältnis des BIP-Wachstums (Bruttoinlandsprodukt) von 3,0 Prozent im Jahr 2011 und des Marktwachstums 2011 von 17,5 Prozent bei einem Faktor von 5,8 liegt. In den vergangenen Jahren hatte das Wachstum des Zeitarbeitsmarktes etwa um den Faktor zehn über dem Wachstum des Bruttoinlandsproduktes gelegen.

Insgesamt konnten die meisten Unternehmen bereits 2010 das Vorkrisenniveau (2008) wieder erreichen oder sogar übertreffen. Der Gesamtumsatz der befragten Personaldienstleister wuchs 2011 im Durchschnitt um 17,2 Prozent – und damit etwas geringer als der Markt an sich (17,5 %). Das Jahr 2011 war daher trotz der Herausforderungen in der Rekrutierung sowie der Eurokrise insgesamt positiv. 2012 lagen vor den Vereinbarungen zu den Branchenzuschlägen in der Metall- und Elektroindustrie bei etwa 7,8 Prozent für 2012. Lagen die Erwartungen für das Marktwachstum 2013 zum Befragungszeitpunkt Juni 2012 bei durchschnittlich -2,0 Prozent, so rechnen die analysierten Top 25 zum Jahresende 2012 mit einem Rückgang von 5,0 Prozent für 2013. Für das Jahr 2013 befürchten viele Anbieter, dass die Nachfrage sinkt, auch durch die Tatsache, dass die Branchenzuschläge die Arbeitnehmerüberlassung in manchen Bereichen deutlich verteuern.

Durch den verkleinerten Kandidatenpool stieg bereits im Jahr 2010 die Zahl der Zeitarbeitnehmer an, die vor der Beschäftigung länger als ein Jahr arbeitslos waren. Damit diese „stille Reserve“ des Arbeitsmarktes stärker aktiviert werden kann, sind Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen erforderlich. Letztere können die Zeitarbeitsunternehmen jedoch keinesfalls alleine schultern – bekommt der vermittelte Zeitarbeitnehmer nach Ablauf des Vertrags eine Festanstellung beim Kunden des Anbieters, zahlt sich dessen Investition in die Weiterbildung des Zeitarbeiters nicht aus.

Die Langzeitarbeitslosen wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren, reicht allerdings nicht dafür aus, dem sich verschärfenden Fachkräftemangel zu begegnen. Als Reaktion darauf entstanden neue Business-to-Business-Dienstleister, die Recruitment Process Outsourcing (RPO) oder das umfassendere Managed Services Providing (MSP) anbieten.

Bei Managed Services Providing übernimmt der Managed Services Provider für das Auftraggeberunternehmen üblicherweise die Steuerung der „nicht-strategischen“ Dienstleister. Das heißt, er koordiniert die Verteilung von Projektanfragen an die externen Dienstleister und Freelancer und kümmert sich nach der Auftragserteilung um Aufgaben, die sich von der Prüfung der Leistungsnachweise über die Rechnungsprüfung bis hin zur Übernahme der Abrechnung (Factoring) erstrecken. Nachdem die Dienstleistung ursprünglich für die höher qualifizierten Professional Services entwickelt worden war, wird sie inzwischen auch vermehrt für klassische Arbeitnehmerüberlassung angefragt. Je nach Ausprägung der Dienstleistung ist der MSP über die Abrechnungsthemen hinaus als „aktiver MSP“ bereits in den Ausschreibungsprozess eingebunden. In dieser Funktion sucht der MSP anhand von definierten Projektanforderungen im Pool der beim Auftraggeberunternehmen gelisteten externen Dienstleister geeignete Kandidaten für Vergabeauswahlgespräche, gewissermaßen Vorstellungsgespräche auf der Unternehmensebene, ein regelmäßiger Bestandteil des Projektauswahlprozesses. Ob der MSP als unabhängiger Dienstleister fungieren muss, also nicht selber Lieferant sein darf, oder anhand von Transparenzvorgaben die Neutralität sicherstellt, ist dabei eine Entscheidung, die der Auftraggeber im Vorfeld grundsätzlich treffen sollte.

Recruitment Process Outsourcing dagegen ist definiert als Auslagern von (Teil-)Prozessen der Rekrutierung an einen externen Dienstleister. Dabei gibt es ganz unterschiedliche Ausprägungen, welche Prozessschritte an den Dienstleister verlagert wurden. Auch unterscheiden sich die vorhandenen Projekte in Bezug auf die Kandidatengruppen, die der Dienstleister rekrutiert.

Drei verschiedene Formen der Zusammenarbeit sind zu unterscheiden:

• Bei Projekt-RPO wird der Dienstleister für einzelne Rekrutierungsprojekte beauftragt. Die Bandbreite der übertragenen Prozessschritte kann von der Internetsuche über das Bewerbermanagement bis hin zu Vorauswahlgesprächen reichen. Meist werden Engpässe bei Einstellungsspitzen so abgedeckt.
• Beim selektiven RPO übernimmt der Dienstleister einzelne oder mehrere (Teil-Prozessschritte) für den Kunden über einen längeren Zeitraum. Vom Umfang der Leistungen her unterscheidet sich selektives RPO nicht grundsätzlich von Projekt-RPO, jedoch ist der Umfang oft größer, weil nach Pilotprojekten eine dauerhafte Zusammenarbeit im Fokus steht.
• Beim ganzheitlichen RPO wird der externe Dienstleister in die HR-Strategie eingebettet und übernimmt den gesamten Rekrutierungsprozess in enger Absprache der Bedarfe und Anforderungen des Auftraggebers. Teilweise wird ganzheitliches RPO auf bestimmte Kandidatengruppen beschränkt, jedoch der Prozess komplett an den Dienstleister verlagert.

Ein bundesweiter gesetzlicher Mindestlohn in der Zeitarbeit, auf den sich die Tarifparteien im Zuge des Inkrafttretens der Arbeitnehmerfreizügigkeit in Deutschland im Mai 2011 geeinigt haben, trat zum 1. Januar 2012 in Kraft. Für die Zeitarbeit galt somit bis zum 31. Oktober 2012 ein Mindestlohn von 7,01 Euro (Neue Bundesländer) respektive von 7,89 Euro (Alte Bundesländer). Vom 1. November 2012 bis zum 31. Oktober 2013 sind 7,50 Euro (Neue Bundesländer) respektive 8,19 Euro (Alte Bundesländer) verpflichtend.

Ebenfalls zum 1. November 2012 traten die zuvor vereinbarten Branchenzuschläge in der Metall- und Elektroindustrie sowie der Chemischen Industrie in Kraft. Hier wurde festgelegt, die Gehälter der Zeitarbeitnehmer stufenweise an diejenigen der Stammbelegschaft anzupassen. Der Markt steht weiterhin unter der Beobachtung der Öffentlichkeit, denn für etliche Branchen werden 2013 ähnliche Regelungen wirksam. Ab dem 1. Januar 2013 gelten auch in der Kunststoffindustrie und der Kautschukindustrie neue Rahmenbedingungen in puncto Branchenzuschläge. Zum 1. April 2013 folgen die Branche Schienenverkehr, die Textil- und Bekleidungsindustrie sowie die Holz- und Kunststoff verarbeitende Industrie. Den vorläufigen Abschluss bildet zum 1. Mai 2013 die Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitende Industrie.

Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten

Zahl der Leiharbeitnehmer hat sich in den letzten 10 Jahren annähernd verdreifacht

Die Anzahl der Leiharbeitnehmer ist in den vergangenen Jahren stark gestiegen, was auf die Arbeitsmarktreformen im Zuge der Agenda 2010 zurückzuführen ist. Die folgende Aufstellung gibt jeweils die von der Bundesagentur für Arbeit ermittelten Zahlen zum Stichtag 30. Juni und 31. Dezember wieder.

Jahr	30. Juni	31. Dezember
1996	177.935	—
1997	212.664	—
1998	252.895	232.242
1999	286.394	286.362
2000	339.022	337.845
2001	357.264	302.907
2002	326.295	308.534
2003	327.331	327.789
2004	399.789	389.090
2005	453.389	464.539
2006	598.284	631.076
2007	731.152	721.345
2008	794.363	673.768
2009	609.720	632.377
2010	806.123	823.509
2011	909.545	871.726

Ein bedeutender Teil der Leiharbeit ist im gewerblichen Bereich angesiedelt. Die Hilfsarbeiter stellten im Juni 2007 mit 250.653 Beschäftigten die größte Gruppe dar. Die Dienstleistungsberufe folgten mit 110.921 Beschäftigten an zweiter Stelle. Männer sind bei Leiharbeitsverhältnissen deutlich in der Überzahl: so waren im Juni 2007 542.151 Männer und 189.001 Frauen beschäftigt.

Im Jahresdurchschnitt 2010 bezogen nach Angaben der Bundesregierung mindestens 52 000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der Branche der Arbeitnehmerüberlassung aufstockendes Arbeitslosengeld II, darunter waren etwa 43 000 Vollzeitbeschäftigte (ohne Auszubildende).

Entwicklung der Rahmenbedingungen

Der Begriff Zeitarbeit stammt aus den Anfängen der Branche in Deutschland. Bei Einführung des AÜG war die maximale Überlassungsdauer von Leiharbeitnehmern auf drei Monate befristet. Diese wurde später verlängert bzw. ganz aufgehoben. Überlassene Leiharbeitnehmer können somit unbegrenzt lange von demselben Verleiher an denselben Entleiher überlassen werden.

4. April 1967:	Das Bundesverfassungsgericht erklärt die Erstreckung des staatlichen Arbeitsvermittlungsmonopol auf die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung für verfassungswidrig und ermöglicht damit die legale Arbeitnehmerüberlassung durch Private
7. August 1972:	Erstmalige Regelung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland durch Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)
1. Januar 1982:	Verbot der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden
1. Mai 1985:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 3 auf 6 Monate
1. Januar 1994:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 6 auf 9 Monate
1. April 1997:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 9 auf 12 Monate Zulassung der Synchronisation von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag (Beschränkung des Synchronisationsverbotes auf die wiederholte Synchronisation Zulassung der Wiedereinstellung nach Ablauf von 3 Monaten Lockerung des Befristungsverbotes
1. Januar 2002:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 12 auf 24 Monate
1. Januar 2003:	Wegfall der zeitlichen Beschränkung der Überlassungsdauer Wegfall des besonderen Befristungsverbotes, des Wiedereinstellungsverbotes und des Synchronisationsverbotes Lockerung des Überlassungsverbotes im Baugewerbe bei Überlassung zwischen Betrieben des Baugewerbes Aufnahme des Grundsatzes des Equal Pay in das AÜG mit Öffnungsklausel für Tarifverträge, die davon zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen Verpflichtung der Bundesanstalt für Arbeit, in jedem Arbeitsamtsbezirk mindestens eine Personal-Service-Agentur zur „vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung“ einzurichten
23. Februar 2003:	Tarifabschluss zwischen der Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen (INZ) und Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP). Damit wurde der erste Flächentarifvertrag im Bereich der Zeitarbeitsunternehmen geschlossen. Die Zeitarbeitsbranche kannte bisher nur vereinzelt Haustarifverträge, etwa den im Jahr 2000 zwischen Randstad und den Gewerkschaften DAG und ÖTV vereinbarten. Durch den Abschluss dieses Tarifvertrags wurde das Prinzip „Equal Pay – Equal Treatment“ (also gleiche Bezahlung und Behandlung wie im Entleihbetrieb) verhindert, welches ansonsten ab dem 1. Januar 2004 gegolten hätte. Bis zu vorgenanntem Zeitpunkt waren die Löhne und Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern nicht tariflich festgelegt.
6. Mai 2003:	Tarifabschluss zwischen der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e. V. (MVZ) und der Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP)
29. Mai 2003:	iGZ–Tarifkommission und DGB-Gewerkschaften unterzeichnen einen Entgelt-/, Entgeltrahmen-/, Mantel- und Beschäftigungssicherungstarifvertrag.
22. Juli 2003:	BZA und DGB-Gewerkschaften schließen einen Manteltarifvertrag.
1. Januar 2006:	Wegfall der Verpflichtung der Bundesanstalt für Arbeit, in jedem Arbeitsamtsbezirk mindestens eine PSA einzurichten.
14. April 2011:	Der Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) und Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) schließen sich zum „Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister“ (BAP) zusammen
30. April 2011:	Inkrafttreten der gesetzlichen Regelung, welche die Einführung eines allgemeinverbindlichen Mindestlohns (Lohnuntergrenze) im Bereich der Arbeitnehmerüberlassungen ermöglicht (§ 3a AÜG).
1. Dez. 2011:	Inkrafttreten wichtiger Änderungen des AÜG, unter anderem Ausdehnung des Anwendungsbereichs des AÜG auf nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
1. Januar 2012:	Inkrafttreten eines Mindestlohnes in Höhe von 7,89 € im Westen, 7,01 € im Osten auf Basis einer Rechtsverordnung des BMAS
1. November 2012:	Erstmals sind an Leiharbeitnehmer aufgrund eines Tarifvertrags Branchenzuschläge zu zahlen, wenn sie in die Metall-, Elektro- und Chemieindustrie überlassen werden. Die Zuschläge betragen in 5 Stufen gestaffelt nach der Überlassungsdauer zwischen 15 % nach 6 Wochen und 50 % nach 9 Monaten
1. Januar 2013:	Branchenzuschläge in der Kautschukindustrie von 4 % nach sechsten Wochen bis zu 16 % nach neun Monaten In der Kunststoffindustrie gibt es verschiedene Zuschläge, je nach Tarifgruppe. Diese reichen in der Entgeltgruppe 1 und 2 von 7 % bis 25 %, in der dritten und vierten von 4 % bis 15 % und in der fünften von 3 % bis 10 %, diese richten sich aber auch nach Einsatzdauer.
6. Januar 2013:	CSU will gleichen Lohn für gleiche Arbeit auch in anderen Branchen in der Zeitarbeitsbranche, notfalls auch per Gesetz
1. Februar 2013:	Der BAP (Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister) beendigt die Tarifverträge mit den Christlichen Gewerkschaften
1. April 2013:	Branchenzuschläge im Schienenverkehrsbereich, diese sind auch unterschiedlich nach Einsatzdauer und Tarifgruppe gestaffelt. Die Tarifgruppe 6 bis 9 muß auch hier leer ausgehen. Die Holz und Kunststoff verarbeitende Industrie muß Zuschläge bezahlen: von 7 % nach sechs Wochen und bis zu 31 % nach neun Monaten. Auch die textilverarbeitende Industrie gewährt Zuschläge: von 5 % nach sechs Wochen bis zu 25 % nach neun Monaten.

Nach dem Wegfall des Synchronisationsverbots (auch: Synchronisierungsverbot) ist nun die Beschäftigung eines Arbeitnehmers für nur eine einzelne Überlassung an einen Entleiher erlaubt. Dabei ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz zu beachten, eine Befristung (Synchronisierung) des Einsatzes mit der Begründung „vorübergehender Bedarf beim Kunden“ ist nach der Rechtsprechung des BAG unzulässig. Danach kann der Arbeitnehmer unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist und unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes entlassen werden. Durch Aufhebung der Wiedereinstellungssperre kann derselbe Arbeitnehmer später wieder eingestellt werden.

Erlaubnispflicht

In Deutschland bedürfen Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, in der Regel der Erlaubnis (§ 1 AÜG). Die Erlaubnis erteilt die Bundesagentur für Arbeit. Sie kann versagt oder widerrufen werden, wenn die Voraussetzungen nach § 3 bzw. § 5 AÜG vorliegen.

Die Erlaubnispflicht gilt seit dem 1. Dezember 2011 auch, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht gewerbsmäßig im Sinne des Gewerberechts ist, so dass beispielsweise auch konzerninterne Personalservicegesellschaften, die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer zum Selbstkostenpreis anderen Konzernunternehmen überlassen, eine Erlaubnis benötigen.

Von der Erlaubnispflicht ausgenommen ist die Arbeitnehmerüberlassung

• zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
• zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 Aktiengesetz, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
• zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, oder
• in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Grundsatz der Gleichbehandlung und Ausnahmen

In Artikel 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der europäischen Leiharbeitsrichtline ist der Grundsatz festgeschrieben, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an einen Entleiher mindestens denjenigen entsprechen müssen, die für sie gelten würden, wenn sie vom Entleiher unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären (so genanntes equal pay und equal treatment). Im deutschen nationalen Recht findet sich dieser Grundsatz in § 9 Nr. 2 und Nr. 2a AÜG wieder.

Artikel 5 Abs. 3 der Leiharbeitsrichtlinie enthält jedoch eine Öffnungsklausel, die die Möglichkeit einräumt, Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz zulasten der Leiharbeitnehmer in Tarifverträgen zuzulassen. Dies ist nach deutschem Recht (§ 9 Nr. 2 AÜG) möglich und hat dazu geführt, dass in Deutschland die Ausnahme zur Regel geworden ist.

Tarifverträge

In Deutschland gibt es aktuell zwei gültige Flächentarifverträge für die Zeitarbeitsbranche, die zwischen den folgenden Tarifvertragsparteien geschlossen wurden:

• Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) und den DGB-Gewerkschaften
• Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) und die DGB-Gewerkschaften

Ergänzend zu den in diesen Tarifverträgen festgelegten Entgelten gelten ab dem 1. November 2012 für die Überlassung in Betriebe der Metall- und Elektroindustrie und der Chemischen Industrie, ab dem 1. Januar 2012 in der Kunststoffverarbeitenden Industrie und in der Kautschukindustrie Branchenzuschläge, die zwischen der IG Metall bzw. der IG Bergbau, Chemie, Energie und den vorgenannten Arbeitgeberverbänden vereinbart wurden. Die Höhe der Zuschläge ist gestaffelt und richtet sich nach der Einsatzdauer beim Entleiher.

Wird der Arbeitnehmer für Tätigkeiten überlassen, für die ein Mindestlohn gilt, ist nach § 8 Abs. 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz dem Leiharbeitnehmer mindestens dieser Mindestlohn zu zahlen.

Tarifvertragswerke, die auf Arbeitnehmerseite von der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen (CGZP) geschlossen worden waren, waren mangels Tariffähigkeit der CGZP von Anfang an nichtig.

Arbeitnehmerüberlassung in der Praxis

Arbeitszeit

Die Tarifverträge der DGB-Gewerkschaften mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) und dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen (BZA) sehen eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden vor. Durch eine Zusatzvereinbarung, z. B. im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung, kann davon abgewichen werden. Durch Abzug gesetzlicher Feiertage wird für jeden Monat eine „individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit“ gebildet:

• bei 20 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 140 Stunden
• bei 21 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 147 Stunden
• bei 22 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 154 Stunden
• bei 23 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 161 Stunden

Dies entspricht einer durchschnittlichen Monatsarbeitszeit von 151,67 Stunden (35 Stunden/Woche * 52 / 12).

Für den Leiharbeitnehmer maßgeblich ist jedoch die Arbeitszeitregelung im Betrieb des Entleihers. Wird dort z. B. 40 Stunden pro Woche gearbeitet, so hat der Leiharbeitnehmer auch 40 Stunden zu arbeiten, er erhält für die betreffende Woche aber nur 35 Arbeitsstunden ausbezahlt. Alle Stunden, die über die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden hinaus gearbeitet werden, fließen als Guthaben auf ein Arbeitszeitkonto. Überstunden, die über die angenommenen 40 Arbeitsstunden pro Woche hinausgehen und zu deren Ableistung der Leiharbeitnehmer vertraglich verpflichtet sein kann, werden ebenfalls dem Arbeitszeitkonto gut geschrieben, jedoch werden dafür die Zuschläge in dem Monat ausgezahlt, in dem diese anfallen. Feiertage werden mit den Stunden angesetzt, d. h. bezahlt, die der Verleiher im Durchschnitt laut Vertrag gearbeitet hätte. Gleiches gilt für die Lohnfortzahlung bei Urlaub und Krankheit.

Arbeitszeitkonto

Für die Verleiher ist das Arbeitszeitkonto ein wichtiges Element, um Leiharbeitnehmer entsprechend dem anfallenden Arbeitspensum im Entleihbetrieb nach Bedarf einsetzen zu können. Da ein Abbau des Arbeitszeitkontos vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beantragt werden muss, Mehrarbeit dagegen vom Arbeitgeber angeordnet werden kann, besteht der hauptsächliche Nutzen des Arbeitszeitkontos für den Betrieb. Dadurch können über Monate Zeitkonten bis zum Maximum aufgebaut werden, wobei jeweils nur der Überstundenzuschlag im jeweiligen Monat ausgezahlt wird. Den restlichen Vorteil für die geleisteten Stunden erhält der Arbeitnehmer erst zum Zeitpunkt des späteren Freizeitausgleiches bzw. wenn die Stunden zum Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden.

Das Arbeitszeitkonto darf nach den iGZ-Tarifen bis zu 150 Plusstunden und maximal 21 Minusstunden umfassen, bei den BZA-Tarifen sind sogar 200 Plusstunden zulässig. Nur die über 150 Plusstunden hinausgehenden Stunden müssen gegen Insolvenz abgesichert werden. Die Anzahl der möglichen Minusstunden ist hier nicht begrenzt. Zur Beschäftigungssicherung kann das Arbeitszeitkonto bei saisonalen Schwankungen im Einzelfall sogar bis zu 230 Plusstunden umfassen.

Plus- und Minusstunden

Mehrarbeitsstunden über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus werden als Plusstunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.

Minusstunden werden vom Arbeitszeitkonto abgezogen, wenn der Arbeitnehmer weniger als die regelmäßige Arbeitszeit pro Monat gearbeitet hat.

Für Tage, an denen kein Einsatz bei einem Entleiher erfolgt, wird der regelmäßige tägliche Arbeitslohn gezahlt (z. B. für 7 Stunden bei 35h/Woche), ohne dass dafür Minusstunden auf das Zeitkonto übertragen werden. Grundlage dafür ist § 11 Abs. 4 Satz 2 und 3 AÜG, welches den § 615 Satz 1 BGB für Leiharbeitsverhältnisse bestätigt. Die verbreitete Praxis, für Tage des Nichteinsatzes Stunden vom Arbeitszeitkonto des Leiharbeitsnehmers abzuziehen, ist illegal, da das Recht auf Vergütung nicht durch Arbeits- oder Tarifverträge eingeschränkt werden darf.

Für Tage des Freizeitausgleiches während des Einsatzes bei einem Entleiher werden ebenfalls Minusstunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt.

Ausgleich des Arbeitszeitkontos

Lt. Tarifvertrag der IGZ kann der Arbeitgeber pro Monat zwei Arbeitstage Freizeitausgleich zu einem von ihm gewünschten Termin anordnen, wenn dafür genügend Plusstunden vorhanden sind. Der Leiharbeitnehmer hat ebenfalls Anspruch auf zwei frei verfügbare Arbeitstage Freizeitausgleich, muss diese jedoch zuvor beim Arbeitgeber beantragen und genehmigen lassen. Aus dringenden betrieblichen Gründen kann dieser den beantragten Freizeitausgleich ablehnen. Wird der Leiharbeitnehmer für beantragte Zeiten des Freizeitausgleichs arbeitsunfähig, werden die beantragten Stunden trotzdem vom Arbeitszeitkonto abgezogen.

Beim Ausscheiden des Leiharbeitnehmers wird ein positives Arbeitszeitguthaben ausbezahlt, ein negatives Arbeitszeitguthaben wird mit Entgeltansprüchen verrechnet. Der Leiharbeitnehmer kann dabei ein negatives Zeitguthaben auch durch Nacharbeit ausgleichen.

Arbeitsvertraglich kann geregelt werden, dass jeden Monat eine bestimmte Zeit an Mehrarbeitsstunden ausbezahlt wird, statt dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben zu werden. Dafür sind jedoch vom Leiharbeitnehmer höhere Lohnsteuerabgaben zu entrichten.

Ein Verstoß gegen die Lohnfortzahlungspflicht (Urlaub, Krankheit, Feiertage) stellt einen sog. Versagungstatbestand dar (siehe gesetzliche Grundlagen) und kann nach einer Anzeige beim Landesarbeitsamt ggf. zum Entzug der Erlaubnis führen.

Kündigungsfristen

Die Tarifverträge sehen relativ kurze Kündigungsfristen vor.

BZA Tarifvertrag: Während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses kann die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich zwischen Arbeitgeber und Leiharbeitnehmer auf einen Tag verkürzt werden. Danach kann das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten der Probezeit mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden. Erst nach Ablauf der drei Monate gilt während der restlichen Probezeit von insgesamt sechs Monaten die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen. Zu beachten ist, dass die kurzen Kündigungsfristen auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen gelten.

IGZ Tarifvertrag: In den ersten vier Wochen der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von zwei Arbeitstagen gekündigt werden. Von der fünften Woche an bis zum Ablauf des zweiten Monats beträgt die Kündigungsfrist eine Woche, vom dritten Monat bis zum sechsten Monat des Beschäftigungsverhältnisses zwei Wochen. Vom siebten Monat des Beschäftigungsverhältnisses an gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten beiderseits. Probezeit und Kündigungsfristen gelten gleichermaßen für befristete Beschäftigungsverhältnisse.

Entlohnung

Mittleres Bruttoarbeitsentgelt nach Tätigkeit und Qualifikation

Die Entlohnung richtet sich nach der Entgeltgruppe gemäß der Tätigkeit, welche der Mitarbeiter ausüben soll (Beachtung Stellenbeschreibung), da Zeitarbeitsunternehmen tariflich gebunden sind. Eine Eingruppierung bei der Einstellung setzt voraus, dass der Mitarbeiter auch tatsächlich die Qualifikation hat. Eine spätere „Herunterstufung“ ist nur möglich, wenn sich nachträglich herausstellt, dass der Mitarbeiter nachweislich nicht die der Qualifikation entsprechende Leistung zu erbringen in der Lage ist. Wird der Mitarbeiter in einem späteren Folgeeinsatz in einer höheren Qualifikationsstufe eingeplant, so kann einsatzbezogen, d. h. durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, befristet auf die Dauer des Einsatzes eine Höherstufung vorgenommen werden.

Um qualifizierte Bewerber zu finden, bieten viele Firmen zudem eine Kostenerstattung für Fahrt- und Übernachtungskosten sowie den Verpflegungsmehraufwand (auch bekannt als „Auslöse“) an.

Die Tarifverträge BZA-DGB-Gewerkschaften erlaubten bis Mitte 2010 dazu eine Nettolohnoptimierung in Form einer Barlohnumwandlung: Bis zu 25 % des Tariflohns darf mit Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand verrechnet werden. Beispiel: Tariflohn 7,89 € pro Stunde, außertarifliche Zulage einsatzbezogen 0,62 €, Stundenlohn deshalb 8,51 € pro Stunde, Kürzung um 25 % (für Fahrgeld, Verpflegungsmehraufwand) auf 6,39 € pro Stunde. Bei einem Einsatz bei einem Kunden erhält der Leiharbeitnehmer 8,51 € pro Stunde, davon 2 € als Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand, ggf. steuer- und sozialversicherungsfrei. Nach dem Einsatzende erhält der Leiharbeitnehmer jedoch nur den Tariflohn in Höhe von 7,89 €. Zu beachten ist, dass der Verpflegungsmehraufwand nur in den ersten 3 Monaten (außertariflich/gesetzlich geregelt) jedes Einsatzes sozialversicherungsfrei ausbezahlt werden kann und danach der Sozialversicherungspflicht unterliegt. Die Barlohnumwandlung ist seit dem Inkrafttreten des Neuabschlusses zum 1. Juli 2010 nicht mehr möglich.

Ab 1. Juli 2010 stieg der unterste Tariflohn (Entgeltgruppe 1) (BZA, iGZ) im Westen von 7,38 € auf 7,60 €, im Osten auf 6,65 €. Ab 1. Mai 2011 erhöhte sich im BZA-Tarifvertrag das Mindestentgelt auf 7,79 €, und wurde zum 1. November 2011 auf 7,89 € angehoben. Dies vereinbarten DGB-Gewerkschaften und der Arbeitgeberverband BZA im März 2010. Diverse Klauseln, die es bisher erlaubten, den untersten Tariflohn zu unterschreiten, wurden gestrichen.

Mindestlohn

Auf gemeinsamen Vorschlag der vorschlagsberechtigten Tarifvertragsparteien BAP, iGZ und den DGB-Gewerkschaften setzte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales für die Zeitarbeit durch Rechtsverordnung [1] nach § 3a AÜG eine allgemeinverbindliche Lohnuntergrenze (Mindestarbeitsentgelt) fest, die seit dem 1. Januar 2012 verbindlich ist. Das Mindestarbeitsentgelt müssen auch Verleiher zahlen, die ihren Sitz im Ausland haben, wenn sie Leiharbeitnehmer für eine Tätigkeit in Deutschland überlassen.

Das Mindestarbeitsentgelt beträgt seit 1. November 2012 in den Bundesländern Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen 7,50 € brutto pro Stunde und in Westdeutschland 8,19 €. Maßgeblich dafür, ob Ost- oder Westlohn zu zahlen ist, ist der Arbeitsort. Arbeitnehmer, die bei einem Verleiher mit Sitz in Westdeutschland beschäftigt sind, haben auch dann Anspruch auf den Westlohn, wenn sie in Ostdeutschland eingesetzt werden.

Weiterbeschäftigung beim Entleiher

Der Verleiher kann gleichzeitig als Personalvermittler auftreten. Wenn der Leiharbeitnehmer vom Entleiher fest angestellt werden soll, wird er in diesem Fall von dem Verleiher vermittelt. Dafür kann der Verleiher je nach Vereinbarung eine Vermittlungsgebühr (in der Regel 10 % bis 30 % des künftigen Bruttojahresgehaltes) vom neuen Arbeitgeber verlangen. Üblich ist auch eine kostenfreie Übernahme des Leiharbeitnehmers nach Ablauf einer festgelegten Überlassungsdauer, i.d.R 6 Monate. Dies wird wie auch Höhe und Fälligkeit einer Vergütung im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) einzelvertraglich geregelt. Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat sind nach § 9 Abs. 5 AÜG unwirksam.

Steuerrecht

Leiharbeitnehmer üben typischerweise eine Auswärtstätigkeit im steuerrechtlichen Sinn aus (früherer Begriff: Einsatzwechseltätigkeit). Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer jahrelang bei einem bestimmten Entleiher tätig ist, denn ein Leiharbeitnehmer kann sich nicht von vornherein darauf einstellen, dass er auf Dauer bei einem bestimmten Entleiher eingesetzt wird.

Leiharbeitnehmer können daher Mehraufwendungen für ihre Fahrten zur Betriebsstätte des Entleihers und für ihre Verpflegung in Höhe gewisser Pauschbeträge als Werbungskosten von ihrem steuerpflichtigen Einkommen absetzen. Verpflegungskosten sind allerdings nur drei Monate je Einsatzstelle abzugsfähig (§ 9 Abs. 5 in Verbindung mit § 4 Abs. 5 Nr. 5 EStG). Entschädigungen, die der Arbeitgeber für Fahrtkosten und Verpflegung zahlt, sind entsprechend steuerfrei.

Arbeitskräfteüberlassung in Österreich

Die Überlassung von Arbeitskräften an Dritte regelt das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) von 1988. Das Entgelt, welches die Arbeitskraft während der Überlassung an den Beschäftiger bezieht, hat sich an den kollektivvertraglichen Bestimmungen der Beschäftigerbranche zu richten. Gleiches gilt für Arbeitszeiten (Dienstnehmer darf zum Stammpersonal nicht „schlechter gestellt“ werden).

Österreichische Begriffsbestimmungen (lt. AÜG):

§ 3. (1) Überlassung von Arbeitskräften ist die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte.

(2) Überlasser ist, wer Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet.

(3) Beschäftiger ist, wer Arbeitskräfte eines Überlassers zur Arbeitsleistung für Betriebseigene Aufgaben einsetzt.

Eine Überlassung an streikende Betriebe ist gesetzlich verboten (§ 9 AÜG).

Zahlen zur Arbeitskräfteüberlassung in Österreich

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit erhebt jährliche statistische Daten zur Arbeitskräfteüberlassung.

Zum Stichtag 29. Juli 2005 gab es insgesamt 46.679 überlassene Arbeitskräfte bei 12.300 Beschäftigern. Von diesen 46.679 Arbeitnehmern waren 9.670 (20,7 %) bis zu einem Monat und 12.385 (26,5 %) über 12 Monate laufend überlassen. 50,5 % der Dienstnehmer waren bis zu 6 Monaten, 40,4 % über 6 Monate überlassen.

Zum Stichtag 31. Juli 2010 gab es insgesamt 66.054 überlassene Arbeitskräfte bei 2.082 Beschäftigern.

Arbeitskräfteüberlassung in der Schweiz

In der Schweiz ist das Überlassen von Arbeitskräften im Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) geregelt. Anstelle von Zeitarbeit und Leiharbeitnehmer werden die Begriffe Temporärarbeit und Temporärmitarbeiter verwendet. Temporärarbeiter werden zu den gleichen Löhnen wie die festangestellten Mitarbeiter beschäftigt. Wenn eine Branche über einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) verfügt, kommen die darin enthaltenen Löhne zur Anwendung. Liegt kein GAV vor, müssen die Orts- und branchenüblichen Löhne entrichtet werden.

Im Allgemeinen hat die Zeitarbeit in der Schweiz einen besseren Ruf als in den Nachbarländern. Dies dürfte vor allem durch den fehlenden „Generalverdacht“ begründet sein: In der Schweiz existiert kein gesetzlicher Kündigungsschutz und wesentlich weniger Restriktionen für befristete Arbeitsverträge; die Leiharbeit steht also nicht in dem Verdacht, solche Regelungen umgehen zu wollen.

Verleiher, die gegen Gesetze verstoßen, müssen mit hohen Geldbußen und/oder mit dem Entzug ihrer Lizenz rechnen.

Arbeitskräfteüberlassung in den Niederlanden

In den Niederlanden gibt es beispielsweise „Werkland“, eine Zeitarbeitsfirma für besonders schwer zu Vermittelnde. Sie zahlt den Mindestlohn und erhält von der Stadt Geld – anstelle von Sozialhilfe, die direkt an Betroffene ginge.

Kritik

Gesellschaftliche Probleme

Von gewerkschaftlicher Seite wird argumentiert, dass weniger Zeitarbeitsplätze geschaffen als reguläre Arbeitsplätze ersetzt werden, da Unternehmer Arbeitskräfte rationeller einsetzen können. Diese These ist umstritten. Einige Ökonomen vermuten, dass zahlreiche zusätzliche Arbeitsplätze entstehen, weil Unternehmen ein geringeres Risiko eingehen und daher schneller einstellen. Dadurch würden in Situationen Leute eingestellt, in denen man ansonsten mit Überstunden oder Preissteigerung auf die gestiegene Nachfrage reagiert hätte. Unstrittig sei dagegen, dass durch Zeitarbeit das allgemeine Lohnniveau abgesenkt wird. Allerdings sollte man hierbei beachten, dass lediglich 1,8 % aller Beschäftigten in Deutschland als Zeitarbeitnehmer beschäftigt sind. Es kann nicht pauschal von einer Substitution regulärer Arbeitskräfte gesprochen werden, wenn auch eine Studie des IAB für 2003 belegte, dass bei einem Drittel der Nutzerbetriebe konventionelle Beschäftigung verdrängt wurde. Darüber hinaus bilden Leiharbeitnehmer einen immer größer werdenden Teil der so genannten working poor, jener Arbeitnehmer, die trotz Vollzeitbeschäftigung auf staatliche Leistungen angewiesen sind. Zwischen 2005 und 2010 finanzierte der Bund Arbeitnehmer, die zur working poor zu rechnen sind mit 50 Milliarden €, was 20 % des gesamten ALG II-Etats dieser Zeit entspricht.

Soziale Probleme

Viele Arbeitnehmer leiden unter ihrer Rolle als Fremdmitarbeiter, da sie nur unzureichend in die soziale Struktur des entleihenden Unternehmens integriert werden. Ursachen dafür sind u. a. die zeitliche Befristung und das Konkurrenzverhalten regulärer Mitarbeiter, die beispielsweise Angst davor haben, durch externe Arbeitskräfte ersetzt zu werden. In vielen Fällen wird die betriebliche Integration der Leiharbeiter sogar bewusst von der Vorgesetztenseite unterbunden. So ist es in einigen Firmen üblich, den Leiharbeitern andersfarbige Arbeitskleidung zu geben und keinen Umkleideplatz zur Verfügung zu stellen um ihnen ihren niedrigeren Status vor Augen zu führen und ihre Integration in den Entleiherbetrieb zu verhindern. Einladungen zu außerbetrieblichen Veranstaltungen wie zum Beispiel Weihnachtsfeiern sind eine Seltenheit. Es wurde auch davon berichtet, dass Gespräche mit Festangestellten „nicht gerne gesehen sind“ und Unterhaltungen mit Leiharbeiterkollegen über die betriebliche Situation einen fristlosen Kündigungsgrund darstellt. Außerdem kommt es vor, dass gewisse Privilegien wie beispielsweise Rabatte in Firmenkantinen nicht gewährt werden. Die wechselnden Einsatzorte schränken die Möglichkeit sozialer Beziehungen ein.

Die Finanzkrise ab 2007 verschärft die Unterschiede zwischen Mitarbeitern in prekären Arbeitsverhältnissen und den fest Angestellten.

Probleme im Unternehmen des Entleihers

Aufgrund der begrenzten Arbeitsdauer identifizieren sich Leiharbeitnehmer nur bedingt mit dem Unternehmen. Zudem müssen sie erst für den Einsatz geschult werden und besitzen nicht die gleiche Routine wie reguläre Arbeitskräfte. Auch erweist sich Leiharbeit entgegen dem oft propagierten Klebeeffekt tatsächlich selten als ein Sprungbrett in den regulären Job. Der Schritt von der Leiharbeit zur konventionellen Beschäftigung gelingt nach einer IAB-Studie nur einem kleinen Teil vorher arbeitsloser Personen für einen Zeitraum von zwei Jahren nach der Überlassung. Statt einer Übernahmequote von etwa 30 % wird mittlerweile ein Wert von 7 % als realistisch betrachtet.

Sonstige Nachteile für Arbeitnehmer

Laut einer IAB-Studie verdienen Zeitarbeiter für dieselbe Arbeit im Schnitt zwischen 20 bis 25 Prozent weniger als regulär Beschäftigte.Es sind in den Medien einige Fälle bekannt, in denen seitens von Zeitarbeitsfirmen systematisch und teilweise unbemerkt von Arbeitnehmern gegen Arbeits- und Tarifverträge verstoßen wird. So sind beispielsweise einige Fälle von Lohndumping bekannt, wo der relativ geringe Mindestlohn von 7,80 Euro, welcher von den Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes mit den Zeitarbeitsfirmen beschlossen wurde, deutlich unterschritten wird. Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen kritisierte den möglichen Missbrauch von Zeitarbeit zur Lohnsenkung. Einige Firmen nutzen demnach Zeitarbeit dazu, um dauerhaft Lohnkosten für Arbeitnehmer zu senken. So betonte sie, dass es inakzeptabel sei, dass Mitarbeiter von Zeitarbeitsfirmen längerfristig für dieselbe Arbeit niedrigere Löhne bekommen.Es wurde beispielsweise bekannt, dass der Discounter Schlecker, nachdem einige Filialen geschlossen waren, etliche Verkäuferinnen über eine verbandelte Verleihfirma zu deutlich schlechteren Konditionen in neu eröffneten Geschäften erneut eingestellt hat. Ähnliche Fälle tauchen derzeit unter anderem im Speditionsgeschäft und in den Bereichen Altenpflege und der Abfallwirtschaft auf.Kritisiert wird auch, dass es seitens der zuständigen Bundesagentur für Arbeit unzureichende Kontrollen bei Zeitarbeitsfirmen gäbe.

Kritik in den Medien

In der Sendung Monitor (ARD) vom 24. November 2011 wurde bei Zeitarbeitsfirmen unter anderem der Umgang mit Arbeitszeitkonten kritisiert. Entgegen § 11 Abs. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wälzte beispielsweise der Personaldienstleister Randstad das Risiko einsatzfreier Zeiten auf den Mitarbeiter ab.

Amazon und Trenkwalder International

Die in der ARD am 13. Februar 2013 ausgestrahlte Reportage „Ausgeliefert! Leiharbeiter bei Amazon“ enthüllte ebenfalls bedenkliche Arbeitsbedingungen bei Zeitarbeitsfirmen. Leiharbeitnehmer, die über die Firma Trenkwalder International bei Amazon eingestellt waren, wurden demnach unter anderem durch „Securityleute“ überwacht, die jederzeit rechtsverletzend bis in die „Privatsphäre“ der abgesonderten Arbeitnehmer vordringen konnten. Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen forderte wegen dieser Vorfälle am 16. Februar 2013 Aufklärung und warnte die dafür verantwortliche Leiharbeitsfirma vor einem Entzug ihrer Lizenz nach dem AÜG. Die Gewerkschaft ver.di hält es jedoch nicht für möglich, dass sie dies tatsächlich tun würde. Der Chef der hessischen Arbeitsagenturen äußerte sich besorgt über die Arbeitsbedingungen von Saisonarbeitern beim Versandhändler Amazon. Der Leiter der Regionaldirektion Hessen verlangte am Freitag von dem US-Unternehmen schnellstmögliche Aufklärung von „derzeit nicht transparenten Sachverhalten“. Auch der hessische Ministerpräsident Volker Bouffier (CDU) forderte nach Angaben der Staatskanzlei in Wiesbaden Aufklärung. Außerdem kündigte der Verlag Ch. Schroer an, seine Zusammenarbeit mit Amazon aus Protest aufzukündigen. Die Reportage löste auf der Facebook-Präsenz von Amazon.de einen Shitstorm aus.

Der Chef der hessischen Arbeitsagenturen Frank Martin äußerte sich besorgt über die Arbeitsbedingungen von Saisonarbeitern beim Versandhändler Amazon. Er hält das Ansehen Deutschlands durch die Vorfälle für zutiefst beschädigt. Die Vorwürfe stellten auch Aktivitäten infrage, im Ausland Arbeitnehmer anzuwerben und somit den Bedarf an Fachkräften für die deutsche Wirtschaft zu sichern, erklärte Martin. Der Leiter der Regionaldirektion Hessen verlangte von dem Unternehmen schnellstmögliche Aufklärung von „derzeit nicht transparenten Sachverhalten“. Der Präsident des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister (BAP) Enkerts distanzierte sich in einer Pressemitteilung von den berichteten Praktiken: "Wir werden es nicht zulassen, dass das Image unserer Branche so beschädigt wird."

In einer Aktuellen Stunde des Deutschen Bundestages am 20. Februar 2013 wurde über die Fernsehsendung zu Amazon gesprochen. Je nachdem, ob die Redner das Wort „Zeitarbeit“ oder „Leiharbeit“ für den Sachverhalt nutzten, sah man die aktuellen gesellschaftlichen Positionen der politischen Parteien, das Pro oder Contra zur "Arbeitnehmerüberlassung". Die Vorgänge wurden von allen Parteien kritisiert. Die Arbeitsagentur habe offensichtliche Unregelmäßigkeiten bei der Zeitarbeitsfirma (=Trenkwalder) festgestellt. Die Opposition kritisierte das Vorgehen von Amazon und den anderen beteiligten Firmen, sowie die generellen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt, wie zum Beispiel bei der Leiharbeit. CDU/CSU und die FDP lehnten dagegen ein generelles Vorgehen gegen die gesamte Zeitarbeitsbranche ab.

Die Mitautorin der Dokumentation vom 13. Februar 2013 Diana Löbl sagte am 27. Februar 2013 in der Talkshow mit Anne Will, dass die geschilderten Bedingungen für viele Menschen aus Ländern mit noch schwierigerer wirtschaftlicher Situation nicht in Frage gestellt würden, da diese froh seien überhaupt Geld verdienen zu können. Zudem hätten diese Angst bei Widerspruch gegen die herrschenden Praktiken von einem Tag auf den anderen nach Hause geschickt zu werden. Die Unterbringung in der Feriensiedlung Seepark Kirchheim sei noch eine der besseren, andere Zeitarbeiter seien beispielsweise mit 11 Personen in einer 3-Zimmer-Wohnung untergebracht, für die sie jeweils 250,- € Miete zahlen würden. Paul Schobel, ein Pfarrer und Betriebsseelsorger der Christlichen Arbeiterjugend sagte, diese nur noch Millimeter von Zuständen in einem Arbeitslager entfernten Zustände seien Ausdruck eines Kapitalismus ohne Grenzen, in dem Arbeit und damit Erwerbstätigkeit instrumentalisiert und damit ausgebeutet werde, wie es nur geht.

Abgrenzung zum Werkvertrag

Auch bei einem Werkvertrag kann es zu einem drittbezogenen Personaleinsatz kommen, indem der Werkunternehmer die versprochene Werkleistung mit eigenen Arbeitnehmern im Betrieb des Werkbestellers erbringt. Der Werkunternehmer bestimmt dabei jedoch im Unterschied zu einem Verleiher Art und Ablauf der Arbeiten selbst und er teilt die Arbeiten selbst ein. Seine Arbeitnehmer werden organisatorisch nicht in die Arbeitsabläufe oder in den Produktionsprozess des Bestellerbetriebes eingegliedert. Anders als bei der Arbeitnehmerüberlassung verbleibt insbesondere das Weisungsrecht für die im Betrieb des Bestellers tätigen Arbeitnehmer beim Arbeitgeber, der als Werkunternehmer auch das Unternehmerrisiko und die Gewährleistungspflicht trägt.

Abgrenzung zum Agenturprinzip

Im Gegensatz zum Arbeitgeberprinzip in Deutschland, bei dem der Personaldienstleister alle Arbeitgeberpflichten und -risiken wie z.B. die Lohnfortzahlung bei Nichteinsatz übernimmt, werden Mitarbeiter in anderen Ländern z.B. in Frankreich häufig nach dem Agenturprinzip eingesetzt bzw. vermittelt. Dabei greift weder Kündigungsschutz noch Lohnfortzahlung, dafür erhalten die eingesetzten Mitarbeiter mindestens den gleichen Lohn wie die Mitarbeiter in den Betrieben, in denen sie eingesetzt werden.

Siehe auch

• Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit
• Richtlinie 91/383/EWG
• Body-Leasing

Literatur

• Seigis, M. Christian: Leiharbeiter im sozialen Abseits – Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland. Tectum Verlag, Marburg 2011. ISBN 978-3-8288-2679-3
• Marijan Misetic: „Generation 50plus und Zeitarbeit“. Fakten und praktische Erfahrung. Edition Aumann, 2011. 26 Seiten. ISBN 978-3-942230-70-4
• Sonja Elghahwagi: Arbeitnehmerüberlassung. Grundlagen, Entwicklung, Ziele. Vdm Verlag Dr. Müller; 2006. 113 Seiten. ISBN 3-86550-155-9
• Anke Freckmann: Arbeitnehmerüberlassung. Verlag Recht und Wirtschaft; 2005 - 2. Auflage. 54 Seiten. ISBN 3-8005-4221-8
• Joachim Gutmann, Martina Kollig: Zeitarbeit. Wie Sie den Personaleinsatz optimieren. Verlag Haufe, Freiburg. 2004. 96 Seiten. ISBN 3-448-06201-4
• Wolfram Wassermann, Wolfgang Rudolph: Leiharbeit als Gegenstand betrieblicher Mitbestimmung. Arbeitspapier 148, Hans-Boeckler-Stiftung. (PDF; 543 kB)
• Wolfgang Ochel : Hartz and more – Zum Abbau der Arbeitslosigkeit durch Leiharbeit ifo Schnelldienst; 2003 – 56. Jahrgang. (PDF)
• Markus-Oliver Schwaab, Ariane Durian: Zeitarbeit – Chancen – Erfahrungen – Herausforderungen, Gabler Verlag; 2009. 332 Seiten. ISBN 3-8349-1277-8
• Marc Tobias Rosenau / Ulrich Mosch: Neue Regelungen für die Leiharbeit, NJW-Spezial 08/2011, 242
• Guido Zeppenfeld / Holger Faust: Zeitarbeit nach dem CGZP-Beschluss des BAG, NJW 23/2011, 1643
• Ricardo Büttner und Stefan Pennartz: Elektronische Arbeitsmarktplattform: Perspektiven in der Leiharbeit, Arbeit und Arbeitsrecht, 66(5):292-293, Mai 2011.

TV-Talkshows und -Berichte

• Anne Will: Nach der Amazon-Affäre - Schluss mit der Leiharbeit? - Über Auswüchse in der Zeitarbeitsbranche sprechen Diana Löbl (Mitautorin der Amazon-Doku), Ariane Durian (Vorsitzende des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen), Paul Schobel (Christlichen Arbeiterjugend) , Johannes Vogel (Politiker von der FDP und Günter Wallraff (Journalist), Talkshow des NDR, 1:13:10 Min., deutsche Erstausstrahlung am 27. Februar 2013 um 23:30 Uhr in Das Erste.
• zur Sache Baden-Württemberg!: Leiharbeit bei Amazon und Co - Fluch oder Segen?, mit Ariane Durian (Vorsitzende des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen), SWR, 17:47 Min., deutsche Erstausstrahlung am 28. Februar 2013 um 20:15 Uhr im SWR Fernsehen in Baden-Württemberg.

Weblinks

• Linkkatalog zum Thema Arbeitnehmerüberlassung bei curlie.org (ehemals DMOZ)
• BMBF Forschungsprojekt von Prof. Dr. Ricardo Büttner zur Entwicklung einer elektronischen Marktplattform für Zeitarbeitskräfte zur Förderung von Beschäftigung und Wertschöpfung
• Information der Bundesagentur für Arbeit 2007/2008 zum Thema Zeitarbeit zum Herunterladen als PDF
• Weiterführende Hinweise zu Rechten und Pflichten von Leiharbeitern in Österreich
• Thomas Blanke: Welche Änderungen des deutschen Gesetzes erfordert die Umsetzung der EU-Richtlinie Leiharbeit – mit dem Schwerpunkt Gleichbehandlungsgrundsatz und Abweichungen gem. Art. 5 der EU-Rl? Rechtsgutachten im Auftrag des DGB, April 2010.
• Hajo Holst, Oliver Nachtwey, Klaus Dörre: Funktionswandel von Leiharbeit. Studie von 2009. (PDF; 2,6 MB) Otto Brenner Stiftung, abgerufen am 2. Februar 2012. 
• Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 29. Dezember 2004 zur Neuregelung der Arbeitnehmerüberlassung
• Pressemitteilung Nr. 2/2005 vom 5. Januar 2005 des Bundesverfassungsgerichts
• Ausbeutung, bis der Kapitalismus kollabiert, Interview über Leiharbeit bei Amazon u.v.a.m, 2013

Einzelnachweise

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